회사가 노동조합 동의를 받아 임금피크제를 도입했더라도 근로자에게 유리한 내용의 개별 근로계약이 우선 적용돼야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

임금피크제는 통상 회사의 취업규칙(사업장 내부규칙) 변경을 통해 도입하게 되는데, 취업규칙 내용이 기존 근로계약보다 불리하게 변경됐을 경우 이를 근로자의 개별적 동의 없이 적용할 수 없다는 취지다.

대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 근로자 김모씨가 레저업체 A사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 5일 밝혔다.

A사에 2003년부터 재직해온 김씨는 연봉계약에 따라 임금을 지급받던 중 2014년 6월 사측이 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제 적용을 통보받았다.

김씨는 이에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 A사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급했다. 김씨는 2014년 3월 연봉 7000여만원을 지급받기로 하는 근로계약을 맺은 상태였으나, 임금피크제에 따라 2014년 10월~2015년 6월(정년 2년 미만)에 기존 연봉의 60%, 2015년 7월~2016년 6월(정년 1년 미만)에 기존 연봉의 40%를 차등 지급 받았다.

이에 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈다. 근로자에게 불리하지만 적법 절차를 거쳐 변경된 취업규칙과 기존 근로계약 중 무엇이 우선 적용돼야 하는지가 이번 재판의 쟁점이었다.

1, 2심 재판부는 “임금피크제와 다른 내용의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다”며 “기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선으로 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다”며 원고 패소로 판결했다.

그러나 대법원은 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판시했다. 그러면서 “변경된 취업규칙 기준에 의해 유리한 기존 근로계약 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다”고 강조했다.

대법원은 김씨의 청구에 대해서도 “임금피크제가 근로계약에서 정한 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용을 담고 있으므로 취업규칙(임금피크제)보다 유리한 기존 근로계약이 우선 적용돼야 한다”고 판단했다.

박상은 기자 pse0212@kmib.co.kr